La generación Generación Z (nacidos entre 1996 y 2012) está irrumpiendo en el ámbito profesional en un contexto de cambios profundos. Crecieron como nativos digitales, en ecosistemas hiperconectados, y se adaptan con fluidez a las nuevas tecnologías.
Pero también viven realidades que marcan su experiencia laboral: presión económica creciente, entornos de alta inestabilidad y desafíos significativos para su salud mental.
Para fidelizar verdaderamente al talento humano joven, los equipos de recursos humanos y las áreas de selección de personal deben evolucionar hacia una visión más estratégica, integral. Aquí algunas ideas clave:
El reciente estudio “Acelerar la Adaptabilidad”, de ManpowerGroup, revela que, pese a ese escenario complejo, los jóvenes de la Generación Z están respondiendo con resiliencia y ambición. Por ejemplo: el 80 % declara que su empresa les proporciona herramientas tecnológicas útiles; el 76 % afirma que tiene oportunidades de adquirir nuevas habilidades; y el 63 % percibe posibilidades reales de promoción.
Este tipo de datos muestran que, para ellos, la gestión del talento, la formación continua, la promoción interna y el desarrollo profesional no son opcionales — son esenciales.
Más allá de un “buen trabajo”
Ofrecer un buen salario, un entorno moderno o flexibilidad ya no es suficiente para atraer y fidelizar a la nueva generación de talento. ¿Por qué? Porque la Generación Z busca mucho más que eso: anhela que el empleador se preocupe genuinamente por su bienestar, que haya una cultura de propósito clara, trayectorias profesionales definidas y un sentido de impacto real.
Para ellos, el éxito no se mide únicamente en ascensos o en ingresos. También valoran:
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La flexibilidad laboral y el equilibrio entre vida profesional y personal.
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La posibilidad de seguir aprendiendo sin estancarse.
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Formar parte de un proyecto corporativo que genere valor para la sociedad.
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Y la experiencia de sentirse escuchados, reconocidos y con espacio para crecer.
¿Cómo aterrizamos esto? Las organizaciones que logren alinear su propuesta de valor de talento con estas expectativas serán las que consigan construir vínculos sólidos y duraderos con este grupo generacional. Y para ampliar en detalle, acá te damos estas recomendaciones puntuales, así que toma nota:
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Pasa del enfoque transaccional (beneficios aislados, capacitaciones puntuales) a un modelo de gestión del talento humano que abarque todo el ciclo: reclutamiento → selección → onboarding → desarrollo → retención. Esto es consistente con los enfoques de “gestión por competencias” que emergen en la literatura del área.
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Invierte en programas de aprendizaje continuo y mentoring interno, diseña planes de carrera personalizados que den visibilidad de evolución dentro de la empresa. De este modo, se construye fidelización del talento en vez de solo retención.
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Abre espacios para el feedback constante. Esta generación necesita saber qué tan bien está rindiendo, qué puede mejorar y cuáles son sus caminos de crecimiento. Comunicación abierta y cercanía son señales de reconocimiento y confianza.
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Revisa los procesos de reclutamiento y selección, en todas sus etapas, para que no sean solo eficientes, sino también atractivos, alineados con la marca empleadora, ágiles, positivos en la experiencia del candidato. Un proceso lento o mal diseñado puede generar desmotivación y fuga temprana de talento.
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Fomenta una cultura organizacional que promueva el bienestar, el propósito, y que reconozca que la gestión del talento es un activo estratégico.
Cuando se abre un diálogo sincero con los talentos, cuando la selección es coherente con los valores de la empresa y cuando se pone el bienestar y el crecimiento profesional en el centro, se comienza a tejer la fidelización. Y esa fidelización no solo mejora la permanencia de los colaboradores, sino también el desempeño, la innovación y la competitividad de la organización.
Desde ManpowerGroup Colombia, invitamos a los responsables de recursos humanos , reclutamiento y gestión del talento a dar un paso más allá del cumplimiento operativo y a transformar la forma en que se vinculan con los profesionales. Porque, al fin y al cabo, el mejor capital que tiene una empresa son las personas que creen, aportan y se comprometen con un propósito compartido.
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