Posiciones gerenciales: ¿contratar experiencia o desarrollar talento interno?

Cuando una empresa enfrenta la necesidad de cubrir una posición gerencial, surge una interrogante clave: ¿es mejor contratar a un candidato con experiencia externa o promover a alguien de la plantilla interna con potencial?

Aunque no existe una respuesta definitiva, la elección dependerá de la estrategia, la cultura organizacional y los objetivos del momento ¿Cuál enfoque elegir? Aquí te damos las herramientas para decidir. 

Opción 1: Contratar experiencia externa

Optar por un líder externo puede ser crucial cuando la empresa requiere una perspectiva nueva, conocimiento especializado o habilidades para afrontar retos puntuales. Este enfoque es especialmente útil en situaciones de cambio, como expansiones, fusiones o transformaciones digitales.

Ventajas:

• Adaptación rápida: Los líderes con experiencia pueden integrarse rápidamente, tomar decisiones y enfrentar desafíos sin demora.
• Visión externa: Aportan prácticas innovadoras y enfoques probados que enriquecen la dinámica organizacional.
• Red de contactos: Con su experiencia, suelen traer consigo conexiones valiosas que pueden beneficiar el crecimiento de la empresa.

Desventajas:

• Curva de aprendizaje cultural: Adaptarse a la cultura organizacional y ganar la confianza de los equipos puede ser un desafío.
• Altos costos: El proceso de contratación es largo y costoso, con el riesgo de que la elección no sea la adecuada.

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Opción 2: Potenciar talento interno

Fomentar el crecimiento dentro de la empresa tiene beneficios inmediatos, ya que refuerza el compromiso de los empleados y preserva la continuidad organizacional. Esta opción es ideal cuando la cultura interna es fuerte y se valora el alineamiento con los valores corporativos.

Ventajas:

• Conocimiento interno: Los colaboradores ya están familiarizados con los procesos y la cultura, lo que facilita su integración en el rol gerencial.
• Motivación y retención: Promover desde dentro aumenta la satisfacción laboral, incentiva el compromiso y mejora la lealtad.
• Eficiencia de costos: Es una opción más rápida y económica comparada con la búsqueda de talento externo.

Desventajas:

• Capacitación necesaria: Los empleados promovidos pueden necesitar desarrollo en habilidades de liderazgo y toma de decisiones estratégicas.
• Riesgo de tensión interna: El ascenso de un colaborador puede generar frustración entre otros miembros del equipo si no se maneja adecuadamente.

¿Qué enfoque elegir?

No existe una fórmula mágica, pero algunos factores pueden guiar la decisión:

• Contexto del negocio: ¿La empresa atraviesa una etapa de crecimiento o consolidación?
• Cultura organizacional: ¿Se valora más la innovación externa o la continuidad interna?
• Disponibilidad de talento interno: ¿Hay colaboradores preparados para asumir nuevas responsabilidades?
• Impacto de la contratación: ¿Es necesario un cambio radical o un enfoque más gradual?

Muchas organizaciones adoptan un modelo híbrido: promueven talento interno para funciones operativas, mientras que contratan líderes externos para posiciones estratégicas o áreas de especialización. Además, invertir en programas de desarrollo gerencial interno prepara a los empleados para roles futuros, reduciendo la dependencia del mercado externo.

En conclusión, la clave está en saber integrar al líder en su nuevo rol y ofrecerle las herramientas necesarias para tener éxito, independientemente de su origen.

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